“可是這樣一來，如何激發員工們的勞動積極性呢。萬一遇到一些積極性不強，渾水摸魚的員工又該如何應對呢?”小馬哥問出來了一個他比較關心的問題。
這也是很多老總們比較頭疼的問題，那就如何激發員工們的工作積極性，從而創造更多的價值。
各家公司都有自己的方式方法或者說企業文化吧，但總體上來說差不多都是一樣，無非是加錢，或者說利用一些福利待遇來激發大家的工作熱情。比如早上早起半個小時或者說一個小時，有公司的大巴車接送。
又或者說晚上加班到一定的時間有免費的晚餐，宵夜，還報銷回家的打車車費等等。
這些措施的目的就只有一個，那就是將人更多時間留在公司裡面，這樣總能找一些事情來幹。
另外呢，透過績效獎金制度來誘使員工們來努力工作，來都來了，反正沒事，還不如繼續工作呢。
這樣一來，無形之中就會為公司創造更多的價值。相比於次，員工們所獲得的那點福利待遇加班費，績效獎金簡直是九牛一毛，根本不值得一提。
就這樣，一些企業還是感覺到了用人成本的壓力，甚至不惜開始進行相關的裁員舉措，目的就是減少用人成本。
同樣的，在場這些老總們也是一樣的，大家都頭疼這個問題。在場這些老總們的所在的企業，那家不是數千到幾萬人，這些人的薪酬都非常的高，每個月所有人的工資加起來就不是一個小數字。
這個數字在公司效益好的時候，可能顯現不出來，可一旦公司效益變差，公司發展出現停止，那麼這個數字就一下子變得顯眼突出起來了。
所以這些人能夠想到的解決辦法，那就是裁員了，因為這是最立竿見影，也是最直接的辦法了。
所以大家看到浩宇科技如此寬鬆的工作環境和工作制度後，就充滿了疑惑，難道浩宇科技不要求這些嗎。
或者說浩宇科技的營收這麼充分，充分到對員工們的工作沒有要求嗎。不可能吧，這麼大一家公司，如果是這樣寬鬆的管理制度的話，那豈不是早就垮臺倒閉了，為什麼還能夠好好的運營者呢。
對於眾人的疑惑，吳浩笑了笑說道。
“大家可能有些誤會，我們公司的工作環境雖然寬鬆，但並不是沒有要求，更不是對大家的工作沒有期待。
事實上，我們公司對每個員工都有明確的職責和任務要求，而且我們也有一套完整的評價體系來評估員工的工作表現。只不過，我們更注重的是結果導向，而不是過程控制。
我們鼓勵員工們在規定的時間內，按照自己的節奏和方式來完成工作，而不是一味地加班或者趕工。我們相信，只有員工們能夠保持身心健康，才能夠發揮出最大的潛力，為公司創造更多的價值。
當然，這並不意味著我們會對那些消極怠工、渾水摸魚的員工放任不管。對於那些無法勝任工作或者態度不端正的員工，我們也會採取相應的措施，比如進行輔導、調整崗位或者解除勞動合同等。
但是，在大多數情況下，我們更願意透過激勵和引導的方式來激發員工的工作積極性。我們設立了豐厚的獎金和福利制度，對於那些表現優秀的員工，我們會給予更多的獎勵和晉升機會。
此外，我們還非常注重員工的個人成長和職業發展。我們提供了豐富的培訓和學習機會，幫助員工們不斷提升自己的能力和技能。同時，我們也鼓勵員工們積極參與公司的決策和管理，讓他們感受到自己的價值和重要性。
透過這些措施，我們成功地激發了員工的工作積極性，也吸引了大量的優秀人才加入我們的團隊。這也是為什麼我們能夠在競爭激烈的市場中保持領先地位的原因之一。”
聽到吳浩的這番