也正是因為這一系列優厚的待遇，所以這使得我們公司的員工主動離職率一直維持在非常低的一個水平，這幾年年我們公司的員工總離職率一直維持著百分之三左右。
聽到吳浩的話，眾人不由的吃了一驚，好幾萬人的公司，卻能夠保持在百分之三的水平，這卻是了不起。
不管是蘇啟東還是譚永貞聞言搖了搖頭，一方面當然是驚訝吳浩他們如此低的員工離職率，另外一方面則是感嘆吳浩他們在這方面所做的工作，這是他們怎麼都做不到的。
不過，還是有人提出來了自己的疑惑，這是坐在邊上的李衛國，他衝著吳浩詢問道：“如此低的離職率，你不擔心會影響公司的正常新舊代謝，從而致使公司失去活力嗎？”
的確，對於很多大公司尤其是一些單位部門來說，他們最長遇到的問題就是新舊代謝比較慢，從而導致其部門或者說單位公司內部失去活力。
這就猶如流水不腐戶樞不蠹一樣，如果這潭水不流動，沒有新水源進來，潭水流出，那麼這潭水很快就會失去活力，最終成為一攤散發著惡臭味道的絕望死水。
吳浩笑著搖了搖頭：“不會，這百分之三左右就是我們的正常新舊代謝機制。就像我們所說的，我們珍惜每一個員工, 只要是人才, 我們就會想盡辦法讓他留下來。
這些人才之所以要離職，除了少個別自身原因不得不離職外, 很多時候就是公司待遇和福利方面，發展方面出現了問題。
而這時候，我們就需要有針對性的進行解決了。
另外一方面，則就是我們如此寬鬆的工作環境氛圍了, 適應了我們這裡如此寬鬆愉快的工作環境, 這些人即便是拿著高薪去了其它企業，也會有些適應不了，很多人最終都選擇了迴歸。
在這方面，我們也有這種機制, 對於這部分重新回來的員工, 我們也會開闢綠色通道。
當然了，這並非代表我們就不會淘汰人了，事實上在我們公司內部管理中從上到下都奉行著一種理念, 那就是憑本事吃飯。
有能力者上，沒有能力者自然要為有能力者讓出位置了。
如果有員工適應不了自身的工作，連續幾個月考核都差強人意的話，則就會有HR也就是人事專員前去與這名員工進行談話了。
不過，這並非是主動勸退，而是一方面進行勉勵，另外一方面則是建議其參加公司所提供的相關崗位培訓課程，從而提升自身的業務工作能力。
經過激勵後, 如果該名員工的考核還沒有改變的話, 那麼我們的人事專員就要找這名員工談話，建議他進行轉崗培訓了。
如果這名員工接受轉崗培訓, 那麼就需要去進行培訓, 並且重新簽署相關的聘用合同。如果不接受轉崗培訓的話，那麼就只能遺憾勸退了。
在這方面, 我們一直是按照相關的規定給予豐厚的離職補償。法律規定的是N+1, 而我們一般是+2, 算是感謝改名員工在以往崗位上所做出的貢獻吧。”
其實, 有一點吳浩並沒有說，那就是這種離職補償是有年限要求的, 一般兩年以下的員工則是採取正常的N+1的離職補貼。而兩年以上五年一下的員工如果離職的話，則是給予N+2的相關補償。至於五年以上十二年一下的員工, 則是給予N+6離職補償，算是感謝他們這些年來對於公司所做出的貢獻。至於十二年以上的老員工呢，一般情況下不會離職，如果離職了的話，則就是2N+12，這也是感謝這些老員工們為公司所耗費的青春時光。
說到這，吳浩話鋒一轉笑著說道：“實際上還有一個原因，那就是目前我們公司正處於快速發展階段，對於人才需求量較大, 且發展前景遠大。也正是因為如此，所以這才能夠將大