比如最初，有員工反應公司餐廳的飯菜比較單一，而且口味較重。很多江南以及閩粵來的員工有些吃不慣，希望能夠增加一些清淡以及這些地方的飯菜。
而吳浩則就透過這種方式獲得了這個問題後，並馬上責成行政後勤部門進行解決，並專門邀請了一些做粵菜和淮揚菜的廚師進入。
這呢，也為他積累了很大的人氣。很多員工也很喜歡在公司內部社群裡面積極反應問題，而這些問題很多也都得到了很好的解決。即便是解決不了或者說不是問題的問題，也都會有人專門進行解釋回應。
這方面的措施也極大的贏取了員工們的信任和擁戴，也使得員工們的忠誠度提高了不少。
為什麼說這方面的措施能夠這麼深入人心呢，是因為這種方式等於摒棄掉了之前層層上報的方式，能夠讓最基礎員工們的心聲傳到公司高層甚至吳浩耳中。這樣一來，員工們覺得自己得到了重視和尊重，而吳浩也能及時的獲知基層所存在的一些問題，並馬上進行解決和干預。
比如，公司基層管理幹部出現以權謀私，貪汙，以勢壓人，分配不公等等。這些最基本，也是最傷員工人心的事情。
如果換做普通管理方式，這種事情傳到公司管理層很難，即便是公司高層知道，然後一層一次吩咐下去解決，最後也會大事化小，小事化了。
而現在，這些事情之間被垂直反應上來，通道就比較暢通，給了大家說話的機會。
吳浩他們在處理這種事情呢，往往會責成公司的監察審計辦公室，專門組織相關工作小組深入基層去進行解決。
這等於是有一把利劍隨時懸在那些中基層管理人員的頭上，因此這些人呢也就不容易比腐化。
即便是個別人出現了問題，也會因為有這麼一套制度在，所以能夠很快發現處置。
因為有這麼一套制度在，所以公司的中基層的貪腐事件比較少，因此養成了非常好的風氣。
也是因為這股風氣在，所以公司在業界的風評分成的好，積累了很好的信譽。
而這等於是無形的財產，為他們的產品和品牌增加底蘊和價值。大家都明白，這樣一家公司生產出來的產品以及提供的服務，又能差到哪去呢。
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